Pikendame katseaega aastani

Aktiivsema palkamisega suureneb ettevõtte julgus investeerida, sest ka töötaja palkamine on investeering. Teadmine, et kuni aasta jooksul saab töösuhte lõpetada lühema etteteatamise ja ilma kompensatsioonita, motiveerib tööandjat proovima palkama.

Praegu saavad Eestis seaduse järgi nii tööandja kui ka –võtja teatada katseajal lepingu lõpetamisest 15 päeva ette. Kui tööandja soovib lepingu varem lõpetada, tuleb otsust põhjendada ja ülejäänud päevad kompenseerida; töötaja ei pea lahkumist põhjendama. Pärast katseaega pikeneb aeg töölepingu lõpetamiseks. See võib saada aga oluliseks takistuseks just ettevõtetele, kes peavad rasketes olukordades ruttu reageerima.

Soome analüütikute mõttekoda on kirjutanud manifesti, kuidas päästa Soomet. Seal tuuakse esile ühe punktina töötaja katseaeg, mis on Eestis sarnaselt reguleeritud. Analüütikud ei ole selle ideega ise välja tulnud, vaid toetuvad Soome Ettevõtjate Liidu ettepanekule. Soomlaste andmetel kõigub katseaeg Euroopas kolmest kuust Taanis kuni 24 kuuni Suurbritannias. Rootsis on katseaeg kuus kuud, nii Soomes kui ka Eestis on see neli kuud.

Neljast kuust ei pruugi sobivuse hindamiseks piisata

Katseaja eesmärgiks on selgitada, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Nii selgitas katseaega tööinspektsioon mõned aastad tagasi. Mõnedel ametikohtadel ei pruugi neljakuulisest katseajast piisata, sest sinna tuleb arvestada ka näiteks väljaõpe. Seetõttu olekski parem pikem periood, mis aitaks näidata, kas töötaja suudab õpitut ka rakendada.

Sarnaselt tuleks suhtuda katseajal võetud puhkusesse või haiguslehte. Kuigi sel perioodil ajutine eemalolek ei lühenda katseaega, vaid lükkab seda lihtsalt edasi, oleks siiski tööandjale parem saada ülevaade järjepidevast sobivusest.

Kui peaks tekkima vajadus pärast katseaega leping lõpetada, siis kannatab võrdselt mõlema osapoole motivatsioon, sest tekib tunne, et teineteist veetakse järgi kui ankrut – tuleb lihtsalt need viimased nädalad ära kannatada. Töötulemus väheneks, mis ei aitaks ettevõttel ega peagi lahkuval töötajal saavutada neid eesmärke, mis olid alguses seatud.

Katseaja pikendamise vastu võiks öelda, et siis suureneb oht kaadrivoolavuseks. Kaob töökoha püsivus ja kindlustunne elatise teenimiseks. Pikem katseaeg tähendaks ka suuremat stressi, sest pikemaajaline pingutus ei garanteeri töökohta.

Head töötajat hoitakse

Kaadrivoolavuse suurenemist ei tasuks karta, sest tööd tahtev inimene teeb kõik selle säilitamiseks. Samuti poleks töötajal põhjust karta, et pärast 12 kuud lüüakse ta minema. Pikemaajalise pingutuse puhul on tööandjal võimalik veelgi põhjalikumalt hinnata töötaja sobivust. Mida kauem on töötaja katseajal, seda suurem sobivus, vastasel juhul oleks ta kohe minema löödud.

Katseaja pikendamise kõrval vajaks tööregulatsiooni vabamaks muutmise kõrval vaadata ka seadust kuni kolmeaastaste laste vanemate kohta, keda seadus soosib. Vanemate kaitsmise asemel on seadus pannud nad vastupidisesse olukorda: tegelikkuses ei soovi tööandja palgata väikelapsega inimesi seetõttu, et soovi korral on neist raske vabaneda. Kui tööregulatsioon muutuks vabamaks, saaks ettevõtja otsustada kiiremalt ja efektiivsemalt.